青岛市实施《山东省计划生育条例》办法

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青岛市实施《山东省计划生育条例》办法

山东省青岛市政府


青岛市实施《山东省计划生育条例》办法
市政府

第一章 总则

第一条 为实施《山东省计划生育条例》,结合我市具体情况,特制定本办法。

第二条 各级人民政府必须加强对计划生育工作的领导,把生育人口纳入国民经济和社会发展计划,坚持计划生育工作同经济建设一起抓。

第二章 管理机构与职责

第三条 市计划生育委员会是本市计划生育工作的主管部门,负责对全市的计划生育工作实行统一管理。
各县(市)、区计划生育管理部门负责本地区的计划生育管理工作。
各乡(镇)人民政府和城镇街道办事处计划生育管理部门负责本辖区计划生育的日常工作。
各机关、团体、企事业单位设立的计划生育办公室或配备的专(兼)职人员,负责本单位计划生育的具体工作。

第四条 计划生育协会是协助政府开展群众性计划生育活动,组织群众自我教育、自我管理,自我服务,促进社会主义现代化建设的群众团体。

第五条 各级计划生育服务站是以服务为宗旨,面向基层,面向群众,面向育龄妇女,提供宣传、技术、药具、培训等服务工作的事业单位。

第六条 由计划生育管理部门负责制订各有关机关、团体、企事业单位的计划生育工作职责,纳入各级目标管理责任制,按职责分工定期考核,奖惩兑现,各司其职,共同做好计划生育工作。

第七条 各级医疗卫生部门应加强计划生育的技术指导,开展计划生育、优生优育的咨询服务工作。有条件的医院经批准后可开展婚前健康检查,并出具婚前健康检查证明。 婚姻登记机关要严格按照《婚姻法》。和《婚姻登记办法》办理婚姻登记,同时积极做好提倡晚婚、晚育的
宣传教育工作。在实行婚前健康检查的地区,应检验申请结婚登记者的婚前健康检查证明。 各级工商行政管理部门要积极配合,做好个体工商户的计划生育工作,在审批、发放营业执照时,必须验看经营者户籍所在地出具的计划生育和落实节育措施情况的证明。

各级公安部门要加强户口管理,做好出生登记工作。在办理暂住登记时,对拟暂住三个月以上的育龄妇女,应检验其户籍所在地出具的计划生育和节育情况的证明。

第三章 计划生育管理

第八条 各级人民政府和计划生育管理部门以及其他机关、团体、企事业单位等,应层层制订任期和年度计划生育目标管理责任制,实行行政首长负责制,签订责任合同书,把人口指标与各项经济指标一起承包,并作为考核各级政府政绩和干部实绩的重要依据之一。 责任指标包括
:年末总人口、人口出生率、人口自然增长率、计划生育率、女性初婚晚婚率、晚育率以及应节育率、一孩应报名领证率、无大月份引产等。

第九条 市、县(市)、区统计局每年都要进行一次人口抽样调查,核定并公布人均占有水平。

第十条 坚持计划管理,严格实行计划生育证制度。各县(市)和崂山区、黄岛区按市下达的人口计划科学制定本辖区生育计划,核发生育证。市内五区按市统一规定的发证范围,由女方所在单位出具证明信,持户口簿、结婚证到户籍所在地街道办事处领取生育证。领证后方可怀孕生
育。

第十一条 各医院、妇产院、妇幼保健站(所)在建立产前保健卡片时,要协助审查有无生育证,优先给持有生育证者建卡。 婴儿出生后一个月以内,由监护人持生育证到当地公安派出所申报出生登记。无生育证者,凭计划生育管理部门证明信申报出生登记。

第十二条 提倡优生优育。
本市市南区、市北区、台东区、四方区、沧口区的符合婚龄的男女双方在进行结婚登记前,必须在指定的区级以上医院进行婚前健康检查,取得婚前健康检查证明。
婚前健康检查的费用由单位报销,假期一天。

第十三条 经卫生部门指定的县以上医院检查诊断,具有下列共同特征并可能造成下一代出现严重缺陷或严重遗传性疾病的痴呆傻人,禁止生育,要求结婚的,需持绝育手术证明方可登记;已怀孕的,应终止妊娠。
(一)由于家族遗传、近亲结婚或父母受外界因素影响等原因先天形成的;
(二)智商在四十九以下的中度和重度智力低下的;
(三)语言、记忆、定向、思维等存在行为障碍的。

第十四条 女方年满三十五岁,并符合下列条件之一者,经批准可抱养一个孩子(学龄前儿童):
(一)结婚多年未育,经检查治疗无效,并经县以上医院确诊为不育症的;
(二)经诊断第一个孩子为递传性残疾,不宜再生育的;
(三)经批准抱养的第一个孩子确诊为病残儿的。
凡申请抱养者,由女方所在单位提出申请,报市、县(市)、区计划生育委员会审查同意,到户籍所在地公安派出所按有关规定申请办理户口登记。

第四章 奖励与处罚

第十五条 提倡鼓励晚婚、晚育。
晚育系指女方初婚达到晚婚年龄并按计划生育第一个孩子或结婚后满二十三周岁九个月生育者。晚育可享受国家规定的九十天产假和增加两个月产假的待遇。 晚婚后生育双胞胎或女职工病休六个月以上生育一胎者,不影响晚育假的增加。

第十六条 按规定增加的婚假、产假和施行节育手术的假期,视为出勤,工资照发,不影响全勤奖(可按职工奖金的平均数发给)。农业人口可免去一年的集体义务劳动工。 施行人工流产手术,应按规定享受假期,不得按事假处理。

第十七条 建立独生子女备用金保险制度。凡用每月五元独生子女保健费参加独生子女备用金保险的,再加发三元独生子女父母养老保险费(按独生子女保健费的列支渠道开支)。没有参加独生子女备用保险的,不加发保险费。具体办法另行制定。
第十八条 独生子女从小学到高中(含职业班)的学费,按市财政局、市教育局规定的学费标准,凭学校开具的收据给予报销。报销的办法是:独生子女父母均为国家机关和企事业单位职工的,由双方所在单位各报销一个学期(上半年由男方单位报销,下半年由女方单位报销);一
方系无业居民或在外地市(包括现役军人)工作的,由本市在职一方全部报销。父母均系无业居民的(包括退职)的,可从计划生育事业费中报销。 农村可参照上述办法,从村集体留成中列支。

第十九条 对符合生育二胎条件,而自愿终生只要一个孩子的,给予表彰并发给一次性奖励四百元,由双方单位分摊,按独生子女保健费列支渠道列支。 农业人口、无业居民可由当地政府给予适当奖励。

第二十条 再婚夫妻各生育一个孩子。其中一方的孩子判随前婚配偶,新组合家庭只有一个孩子的,可换发《独生子女证》,享受独生子女的一切待遇。

第二十一条 夫妇双亡,独生子女寄托亲属抚养的,其独生子女保健费由负责发给抚养费的单位发给。

第二十二条 男方系城市在职职工,女方系农业人口,在城市结婚居住满两年,生育一个男孩的,仍由女方原籍负责管理,签订不育合同后,给予出具证明,可由男方所在单位经予办理《独生子女证》,发给全部独生子女保健费,享受独生子女的一切待遇。

第二十三条 经过审批同意抱养一个孩子的,可领取《独生子女证》,享受除儿童保健费以外的其他待遇。抱养后又怀孕的,可审批生育二胎。自愿终止妊娠者,签订不育合同后,给予表彰奖励,并享受独生子女的一切待遇。

第二十四条 对完成计划生育责任指标的单位和个人,按照责任制和合同规定给予奖励。对完不成责任指标的,对单位分管负责人和专(兼)职人员按照责任制和合同规定给予处罚。 对出现计划外二胎的企业、事业基层单位,每出现一名扣罚三千元至五千元,多胎加倍处罚。款项
按地区上缴计划生育管理部门。
出现计划外二胎或多胎生育的单位,不得被评为文明单位或先进集体。对已授予文明单位或先进集体称号后又出现计划外二胎或多胎生育的,要撤销其当年所授称号。

第二十五条 对符合生育二胎规定的,出生第一个孩子后,除自愿终生不生二胎外,不再办理《独生子女证》。已领取《独生子女证》又生育二胎的,收回其《独生子女证》,停止享受独生子女的待遇。除审批的病残儿二胎外,均追回已发的独生子女保健费或多划责任田的收益折款。



第二十六条 除对机关、团体、企业事业单位的职工超生处罚严格按《山东省计划生育条例》执行外,对农业人口、城镇居民和个休工商户的超生处罚,一次性征收超生费的标准为:农业人口不低于上年度人均分配的五至十倍;城镇无业居民不低于二千元;个体工商户不低于年收入的
一至二倍。
超生费征收办法:属于农业人口的由乡镇人民政府征收;城镇无业居民、个体工商户由区计划生育委员会征收;机关、团体、企业事业单位职工由主管部门征收。 超生费由计划生育部门负责管理,用于计划生育事业。

第二十七条 严禁非婚生育和私自抱养孩子。对非婚生育者,计划外生育加一个胎次的办法,给予经济处罚;对未经批准私自抱养孩子的,按其已有子女数累计胎次,给予经济处罚。

第五章 附则

第二十八条 机关、团体和企业事业单位招聘的干部、民办教师、计划内临时工以及招收的农民合同制工人,其生育政策和奖惩规定均按本办法中对职工规定的条款执行。

第二十九条 各县(市)、区人民政府可根据本办法制订实施细则。

第三十条 本办法执行中的具体问题,由市计划生育委员会负责解释。

第三十一条 本办法自公布之日起执行。青岛市人民政府一九八四年九月二十一日发布的《关于计划生育政策方面的几个具体问题的规定》予以废止。



1989年7月13日
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人民法院不应否定商业银行基层营业机构的诉讼主体资格

关于商业银行基层营业机构(指分理处、营业所、储蓄所,下同)是否具备诉讼主体资格的问题,本来是一个并不存争议的话题。但在一些法院以基层营业机构不具备法人资格而否认其诉讼主体资格的例子屡见不鲜,给商业银行的诉讼造成很多困难。我认为这种认识和做法是错误的。
首先,以是否具备法人资格来认定诉讼主体资格是不符合法律精神的。《中华人民共和国民事诉讼法》第49条规定:“公民、法人和其他组织可以作为民事诉讼的当事人。”该条中的“其他组织”就不具备法人资格。所以,以“法人”资格作为衡量是否具有诉讼主体资格的标准本身就是错误的。
其次,商业银行基层营业机构属于法定的“其他组织”。最高人民法院《关于适用若干问题的意见》第40条规定:“其他组织”包括各专业银行设立在各地的分支机构。基层营业机构虽不具备法人资格,但这些机构是人民银行批准成立的、领取有《经营金融业务许可证》,在工商行政管理机关登记注册、领取有《营业执照》,有经营场地,有营运资金,具有办理存、贷款、结算、汇兑业务的基本功能和相应权利,又有组织机构和管理人员。在此,基层营业机构与省、市分行和县支行一样均完全具备法律及司法解释中“其他组织”的法律特征,同属于“其他组织”,基层营业机构与省、市分行及县支行在诉讼主体资格方面没有差别,因而理应成为诉讼主体。
其三,以基层营业机构不具有法人资格来否认基层营业机构的诉讼主体资格,等于剥夺了商业银行分支机构的诉权。《中华人民共和国商业银行法》第22条规定:“商业银行的分支机构不具有备法人资格”,除商业银行总行具备法人资格外,其省分行、市分行、县级支行、营业所、分理处、储蓄所均不具备法人资格,若因基层营业机构不具备法人资格被否认其诉讼主体的话,那么省分行、市分行、县级支行不也没有诉讼主体资格了吗?商业银行大量的经营业务发生在基层分支机构,在业务活动中难免会发生纠纷,若这些分支机构不具备诉讼主体资格,势必会造成大量的纠纷均由总行作为诉讼参加人,这是不现实的。
其实,关于基层营业机构等商业银行的分支机构是否具备诉讼主体资格,作为国家管理金融的权威部门----中国人民银行的意见历来是明确的。 早在1987年6月26日中国人民银行条法司《关于有关规定的说明》即明确“各专业银行的分支机构当然可以作为诉讼主体”。在1995年8月7,中国人民银行《关于商业银行分支机构民事责任问题的复函》中再次明确:“商业银行的分支机构在总行授权范围内开展业务的,与其他公民、法人和其他组织发生纠纷引起民事诉讼的,应以分支机构作为诉讼主体。”由此可见,即使在各商业银行内部授权管理的情况下,只要各分支机构的上级行没有取消其诉讼权利,人民法院就不应否认其诉讼主体资格。鉴于目前实际工作存在的认识不统一问题,人民法院应广泛征求意见,在方便当事人诉讼的前提下,对基层营业机构如何参与诉讼活动作出权威性的规定。

作 者:马嵩阳
通 讯:中南财经政法大学武汉学院
试论劳动合同试用期之企业风险--如何控制成本、防范法律风险

杨德君


摘 要:

  改革开放三十年来,中国的经济持续增长,很大程度上是中国企业发挥了比较优势,特别是劳动力价格低廉的优势,但发挥劳动力比较优势以支持经济持续增长的路不可能永远走下去。从新《劳动合同法》中可以看出,国家不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。劳动关系问题,不仅仅是劳动者个人的问题,也不仅仅是企业的问题,而是影响整个国家竞争力的问题。作为人力资源的从业者,多数情况下我们站在员工的角度看问题,或者站在雇主的角度看问题,而站在国家层面的角度,从保护劳动者权益看待问题的时候不多。新法实施为标志的劳动关系转型时期,HR应该思考一个问题:企业人力资源应该制定什么样的企业劳动关系制度,才能使企业发展的要求与法律并行不悖?

关键词:试用期;劳动合同;书面形式;风险控制  


引 言

什么是成本?有个通俗的说法,成本就是企业为了赚钱而必须花的钱,所以真正的成本是不能砍的,因为砍成本会影响企业赚钱。企业不要怕花钱,关键是看花了钱后能带来多少利润。在新的经济形势下,如何建立和谐的劳资关系、控制成本、预防潜在的用工风险,HR面临着空前的挑战和全新的战略机会。本文从法律的视野及本人的理解,从员工招聘试用期这一阶段,提出一点法律建议,希翼作出一些有益的尝试:

  2008年1月1日《劳动合同法》施行之后,给企业用人带来辞退成本增加,承担合同、法律风险相应加大的问题。此前企业招聘人员不注重全面考虑其各方面素质,通常是应急为先,如果不适合就马上辞退。新的劳动法实施后,这种较为随意的招聘方式肯定是不能继续了。否则会对企业埋下巨大的隐患。
  首先,应建立起完善的录用员工条件和规章制度。企业在招聘人员广告中,一般不会注意广告内容的设计,甚至有夸张性宣传,相关岗位要求比较模糊,这为以后的员工管理暗藏“杀机”,给企业日后留下败诉的隐患。《劳动合同法》第二十一条规定“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”由此可见,在试用期,企业解除劳动合同是有条件的,即劳动者要具备《劳动合同法》第39条规定的六种情形之一或《劳动合同法》第四十条规定的前两种情形。实践中,一般在试用期内企业依据“不符合录用条件的”而解除劳动合同的,员工一般也认为这样做没有什么问题。但是问题如果出现在这里,一旦发生劳动争议,企业将处于不利地位。录用条件的欠缺或设计存在瑕疵,企业在辞退问题上碰壁,为此付出不必要的辞退成本。在以前法律的框架中,企业随意通知员工走人的管理思维下,试想,企业如何“证明”劳动者“不符合录用条件”呢?

「案例A」

  2008年1月1日,李先生应聘于北京XX茶艺有限公司工作,担任销售经理一职。双方签订劳动合同,约定合同期限为两年,其中试用期两个月(自2008年1月1日起至2008年2月29日止)。2008年2月28日公司对其进行考核,发现李先生试用期内的业绩、工作计划没有达到公司要求。于是,公司决定以李先生试用期不符合录用条件为由,解除与李先生的劳动合同。同年3月3日,公司将“解除劳动合同通知书”交与李先生,其中载明:由于李先生试用期内考核不合格,不符合录用条件,兹决定即日起解除双方劳动合同。

  其后,李先生对解除劳动合同的决定不服,向朝阳劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求撤销解除劳动合同决定,恢复劳动合同关系。庭审中,李先生诉称,试用期间公司从未对他的工作提出要求,且2008年3月3日试用期已经履行完毕,公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称,2008年2月28日李先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对李先生考核,并证明李先生不符合录用条件,所以解除劳动合同符合法律规定。同时,公司提供“考核结论单”,上面载明了对李先生从事工作的考核指标,且有部门经理和人事主管签字。但李先生对该“考核结论单”不认可,称从来没有见过,是公司事后补做的。最后仲裁委员会支持了李先生的主张,理由为公司未能提供充分有效证据证明李先生试用期不符合录用条件,且公司在试用期后即2008年3月3日与李先生解除劳动合同,已超过试用期,公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

  法律对程序有着严格的要求,上述案例中,用人单位对试用期解聘员工的时间性条件的缺失,最终承担不利后果。
  
  用人单位在招聘广告中,单位一定要明确自己的录用条件,注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件。同时,应当特别注意,招聘条件并不必然等同于录用条件。签订劳动合同之时。应当明确将录用条件记入双方劳动合同之中。用人单位以不符合“录用条件”做出解除劳动合同的处理决定应具备以下要件:
1、用人单位对录用岗位、工作职责有明确的录用标准(详细列明,如;年龄、学历、工作经历、文化程度、身体状况、业绩标准、技术业务水平等);
  2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;(A、招聘员工时向其明示录用条件的,要求员工签字确认。B实际用工之时,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,要求员工签字确认。)
  4、用人单位做出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。

  二、企业招聘职员必须建立、完善职工名册。职工名册包括人员的基本信息(性别、年龄、学历、专业等)、技术水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间。《调解仲裁法》第六条,规定了发生纠纷时用人单位就的举证义务。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定了未建职工名册的罚则。从而使建立职工名册成为企业的一项法律义务,这对企业、职员双方来说,各有利弊。从企业长期战略来看,虽然在短期内增加了招聘的成本,但更宜形成稳定的劳资关系,增强企业的凝聚力。同时,完善员工信息的登记,可以降低双方信息不对称造成的风险。

  在这其中,择其两点加以说明:
  (一)坚持对员工入职前审查其身体状况。依据《劳动法》第二十九条规定,劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,用人单位不得解除劳动合同。从这些规定可以看出:
  (1)医疗期内不得解除劳动合同;
  (2)医疗期满后,劳动者不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可以解除劳动合同,增加了企业的成本;
  (3)职业病防范。如果员工在企业工作期间,发现患有职业病,根据有关法律规定,现用人单位要承担法律责任,除非有证据证明该职业病是在先前用人单位的职业危害造成的,由前用人单位承担责任。可见,员工入职前审查其身体状况非常重要,作为企业管理来讲,一定要做好入职前的健康检查。

  对此,用人单位大部分也认识到这项工作的重要性,招聘会上的应聘条件上,几乎无一例外地写着要求“身体健康”,能适应本岗位的要求”等等此类的字眼。
  那么,身体健康在劳动法律上应当如何理解?世界卫生组织对健康的定义是:躯体健康,心理健康,道德健康,社会适应性良好,健康不仅是没有疾病和病痛。身体健康是首要目标,还包括精神和社会层面的良好状态。
  以“身体健康”做为一项招聘条件,作为双方劳动合同必备条款之外约定的补充事项,法律上没有禁止性规定,完全成立。但是,以“身体健康”为招聘条件是否有实际效用?劳动法律关系领域具有的形式上平等而实质上的不平等,形式上的财产关系兼具有强烈的人身属性的特点。按照劳动合同保护“劳动者”的一元目的,一项并不明确的约定,发生争议之时,更多的时候是倾向于作出有利于劳动者解释。如此,对于公司来说,即使招用的员工没有如实填写相关健康情况,也难以证明员工时的主观恶意,更难以说明不符合某一项录用条件。用人单位既不能以花粉过敏为由事后予以解除,亦难以员工身残而正常辞退。当然,如食品、测试等与身体功能紧密联系的行业除外。

  那么,以“能适应本岗位的要求”作为“身体健康”的限定条件是否有实际意义了?
  如上所述,新员工录用不久之后休医疗期的风险仍存在。能否明确界定“适应本岗位要求”的对于用人单位来说,管理上对考核、评价、激励有极高的要求。运用不当,反而易起纠纷。因此,录用员工时应当明确某类型的疾病不合适本岗位的工作(但对“乙肝携带者”的不予录用条件等应当慎用),同时配合员工入职健康检查,从源头上确保新员工为可用之人。

  (二)企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。企业在招聘员工时,就应注意防范这种法律风险。可要求员工提供其与原单位解除或终止劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下,企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查。用人单位只有严格审查,才能避免招用未解除劳动合同关系的劳动者而承担连带赔偿责任。